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固定期限劳动合同

时间:2024-02-11 00:06:19
固定期限劳动合同

固定期限劳动合同

现今很多公民的维权意识在不断增强,很多场合都离不了合同,合同是对双方的保障又是一种约束。你知道合同的主要内容是什么吗?下面是小编收集整理的固定期限劳动合同,仅供参考,大家一起来看看吧。

固定期限劳动合同1

一、无固定期限劳动合同的概念

无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间,是指劳动合同没有一个确切的终止时间,劳动合同的期限长短不能确定,但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件,双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形,无固定期限劳动合同也同样能够解除。

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识,不少人认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此,很多劳动者把无固定期限劳动合同视为护身符,千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面,用人单位则将无固定期限劳动合同看成了终身包袱,想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

二、订立无固定期限劳动合同的条件

用人单位与劳动者协商一致订立无固定期限劳动合同的,不受劳动者的工作年限限制。在第(2)、(3)、(4)种情形下,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,用人单位没有选择权,必须签订无固定期限劳动合同。实践中用人单位应当注意:

1、在劳动者符合法定三种情形时,用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同,劳动者也默认接受,但时隔数月或者数年,突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资,从法律规定看,其主张是可以成立的,因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同,用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。

2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同,用人单位依劳动者的意思订立,但履行一段时间后,劳动者反悔,要求用人单位支付两倍工资,如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同,则面临支付两倍工资的风险。

对策:当劳动者符合上述情形的,订立合同前,用人单位应当增强证据意识,实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的,用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据,避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动法》第20条第2款规定,劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同,应当订立无固定限期的劳动合同。这里签订无固定期限劳动合同需符合三个条件,即在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同,劳动者提出申请。三个条件缺一不可,实践中当劳动者符合连续工作满10年以上,向用人单位提出签订无固定期限劳动合同时,用人单位往往表示不同意续约劳动合同,导致劳动者无法达到签订无固定期限劳动合同的目的。由于劳动法在无固定期限劳动合同制度设计上的缺陷,无固定期限劳动合同签订率极低,对劳动者的职业稳定和用人单位的长远发展均有不利影响。

(1)用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

(2)劳动者在该用人单位连续工作满10年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。

(3)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。

(4)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。

固定期限劳动合同2

其一,劳动者在用人单位连续工作满10年以上(注意,此工作年限包括《劳动合同法》实施之前的工作年限),劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。

其二,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄在十年以内的。

这种情形与前面第一种情形怎么区别,这是很多人力资源管理人员疑惑的问题。首先,我们需要理解,这里的“用人单位初次实行劳动合同制度”,其意义绝非是说用人单位原来都不签订劳动合同,而现在开始签订劳动合同,而主要是指“事业单位初次实行劳动合同制度,或者事业单位转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同”,在此之前,该单位实行的都是“铁饭碗”。国企改制重新签订劳动合同与之类似,这里指的是国企改制打破铁饭碗,要求重新签订有期限的劳动合同。劳动合同制度是为了加强用工的灵活化而不是僵化,因此此种情形下的签订无固定期限劳动合同的条件更加严格。在这种情形下(事业单位初次实行劳动合同制度,或事业单位转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同,或国企改制重新签订劳动合同制度),签订无固定期限除了连续工作满十年之外,还需要另一个条件:距法定退休年龄在十年以内。也就是说,在这种情况下,即使连续工作满十年,也不要求必须签订无固定期限劳动合同。

简单的说,如果是属于“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同”的情况,那么只有“劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄在十年以内的”情况下,用人单位才必须签订无固定期限劳动合同,否则法律不要求用人单位必须签订无固定期限劳动合同。只有在不是属于“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同”的情况下,才可以适用《劳动合同法》第十四条规定的其它情形,确定是否属于用人单位必须签订无固定期限劳动合同的情形。

其三,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有过失性解除情形和医疗期满解除、不能胜任解除情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。

此种情形包括四个条件:

一,连续订立两次固定期限劳动合同,该次数从《劳动合同法》施行后开始计算。如果施行前已经多次签订固定期限合同的,签订次数不计入“两次”内。如果连续签订两次甚至更多次以完成一定工作任务为期限的劳动合同,也不必签订无固定期限劳动合同;

二,劳动者没有《劳动合同法》第三十九条过失性解除情形和第四十条医疗期满解除、不能胜任解除情形;

三,续订劳动合同的;

< ……此处隐藏15798个字……合同。

固定期限劳动合同14

《劳动合同法》及其《实施条例》都有关于无固定期限劳动合同的规定,尤其是:“连续工作满十年的”、连续订立二次固定期限劳动合同后再续订劳动合同的,“应当订立无固定期限劳动合同”。无固定期限劳动合同因其没有到期时间,不能到期自动终止,其解除上的不便导致被广泛理解为终身合同。一旦员工签订了无固定期限劳动合同,他/她可能自己也理解为终身合同,员工的这种心态对企业经营管理的负面影响是不言而喻的。这个问题已经成了广大企业管理者最为担心的问题之一。

【案例】:谢某于1996年7月24日入职某百货公司并连续签订多份书面劳动合同。双方签订的劳动合同中均未明确谢某的具体工作地点,只写明“乙方(谢某)服从公司安排至广东省内工作”,谢某实际一直在广州工作。双方最后一期劳动合同期限从20xx年7月24日起至20xx年7月23日止,约定谢某的工作岗位为“营业员”,月工资1456元。20xx年7月15日,谢某收到百货公司发出的无固定期限劳动合同文本,该合同载明谢某的工作岗位为“零售服务岗、行政岗”,工作地点为“广州市、东莞市、珠海市、中山市、佛山市(包括甲方以及属于其管理范畴的其他公司)”,月工资860元。谢某提出异议,认为工作地点范围扩大、工资数额降低。20xx年7月22日,百货公司向谢某发出书面通知,称双方就续签劳动合同内容无法达成一致,故通知合同到期后劳动关系终止。谢某收到该通知后于20xx年7月24日正式离职。后谢某提出仲裁申请,要求百货公司支付解除劳动关系补偿金。百货公司表示工资减少是笔误所致,但没有提供证据证明。

仲裁裁决百货公司支付谢某终止劳动合同经济补偿2630元;驳回其他仲裁请求。谢某提起诉讼,一审法院判决百货公司一次性支付谢某违法终止劳动合同的赔偿金63120元。百货公司不服,提起上诉,二审法院判决百货公司支付经济补偿金36820元(20xx年1月1日前按一倍计算,之后按二倍计算)。

【评析】:

一、无固定期限劳动合同中劳动条件的确定

《劳动合同法实施条例》第十一条规定,对于无固定期限劳动合同的内容,双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容,依照《劳动合同法》第十八条的规定执行。而《劳动合同法》第十八条规定,协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[20xx]14号)第十六条第二款规定 “根据《劳动法》第二十条之规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”,从保护劳动者合法权益角度出发,对于劳动者连续工作年限满十年应续订无固定期限劳动合同的,用人单位应当在维持原有劳动条件基础上签订无固定期限劳动合同。

本案中,百货公司改变工作地点、降低劳动报酬是不当的,其属于违法终止劳动合同。

二、经济补偿的分段计算问题

《劳动合同法实施条例》第二十五条规定,用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,“赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。对此,一种观点认为不应分段计算,百货公司应对谢某的全部工作时间支付赔偿。另一种观点则主张根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定,经济补偿的处理应以20xx年1月1日为界分段计算。之前的根据《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的有关规定,按一倍计算;之后的根据《劳动合同法》的有关规定,按二倍计算。二审法院最终采纳了第二种观点。

首先,法不溯及既往,是一项基本原则。赋予一部法律或一部法律中的某一条文具有溯及力,应由制定该法律的有权机关依法定程序明确规定。根据这一原则,尤其是《劳动合同法》第九十七条第三款关于适用时间的规定,可以认定《劳动合同法》不具有溯及力。其次,二倍赔偿金是《劳动合同法》新规定的制度,如果将赔偿金的计算时间确定为《劳动合同法》实施前的用工之日,让用人单位为新法颁布前的行为承担责任,有失公允。再次,上位法优于下位法,对《劳动合同法实施条例》第二十五条的理解,应建立在这一基础之上。因此,将该条规定的“用工之日”理解为《劳动合同法》实施后的“用工之日”更为准确。

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无固定期限劳动合同的员工被辞退,如何维护自己的合法权益?所谓无固定期限劳动合同,指的是没有终止劳动合同期限的劳动合同。按照劳动同法的规定,连续签订两次以上劳动合同或是在企业连续工作满10年以上的员工,可以签订无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同,其合同本身就是保护劳动者合法权利,鼓励用人单位和劳动者建立长期劳动关系的有利手段,通过签订无固定期限劳动合同,培养员工对企业的忠诚度,稳定劳动就业,建立和谐稳定的劳动关系,稳定企业的技术和操作队伍,培养工匠精神,这些都是无固定期限劳动合同本身包含的实际意义。但是无固定期限合同,并不是铁饭碗,人员的合力流动还是法律的许可的范围,除了劳动者在无固定期限劳动合同期间可以解除劳动合同以外,用人单位在无固定期限劳动合同期间,也可以解除劳动合同。

那么企业在与员工签订无固定期限劳动合同以后,被解除劳动合同的员工如何维护自己的合法权益呢?如果用人单位提前三十天书面通知员工,并与员工协商一致的,可以解除劳动合同,但是应当按照劳动合同第四十七条的规定,支付员工的经济补偿金。经济补偿金的标准为劳动者在用人单位工作满一年,发给一个月的标准工资。标准工资为解除劳动合同之前员工本人12个月的平均工资,满一年发给一个月上不封顶;但是如果12个月的标准工资高于当地职工社会平均工资3倍的,按照职工社会平均工资标准工资的3倍计发,最高不能超过12个月;如果用人单位违反劳动合法的规定解除员工无固定期限劳动合同的,员工可以按照劳动合同法第八十七条的规定,要求企业给予双倍的经济赔偿,即在企业工作一年,给予职工本人标准工资的2倍进行赔偿。这里补偿和赔偿的关键是企业是否违反劳动合同法的规定,是否是和员工本人协商一致,是否提前30天书面通知等。

解除无固定期限劳动合同除了获得经济补偿或是经济赔偿以外,如果企业缴纳了失业保险的,还可以获得失业保险金。当然能否得到失业保险金的关键还是要看所在的企业是否缴纳了失业保险,如果所在的企业没有缴纳失业保险,这是企业违反了劳动合同法的规定,必须给予经济赔偿;如果缴纳失业保险满一年以上,最高可以获得24个月的失业保险金领取待遇;能够顺利领取失业保险金待遇,说明企业是缴纳了社会保险的,所以有可能是获得经济补偿而不是经济赔偿,当然这只是我的个人观点,属于操作层面的经验之谈,法律没有这方面的具体规定,但也是一种实践经验的总结。

综上所述,如果和企业签订了无固定期限劳动合同,被企业单方面辞退的,员工可以获得经济补偿或是经济赔偿,关键因素还是要看属于是否协商一致或是是否属于企业违反劳动合同法,除此之外,如果企业缴纳了失业保险的,还可以获得失业保险金。

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